Une équipe - qu'elle soit commerciale, administrative, dirigeante, opérationnelle, ou même sportive – c’est l’association active d’un groupe d’individus tous différents par leurs expériences, leurs talents, leurs personnalités, leurs modes de fonctionnement, leurs origines qui s’engage vers des objectifs communs, partagés.
Le processus de développement d’une équipe
Une équipe ne devient pas performante du jour au lendemain. Elle évolue au fil du temps tout comme les individus qui la composent.
Le modèle de O. Devillard distingue ainsi 5 stades dans le processus de développement d’une équipe :
1) Le stade de latence
A ce stade, le groupe ressemble plus à une collection d’individus qui se jaugent et se méfient les uns des autres. Ici, il n’y a pas vraiment d’équipe car il n’existe ni cohésion humaine, ni cohésion technique, ni objectif commun.
2) Le stade d’appartenance
C’est le stade où se dessine une cohésion débutante. Mais l’équipe est davantage un groupe d’amis qu’un groupe efficace centré sur un objectif. Toutefois il y existe un vrai plaisir et un désir d’appartenance.
3) Le stade d’équipe constituée
Ce stade est celui d’une équipe orientée vers un objectif commun, ce qui suppose également une communauté de pratiques, de façons de faire, une capacité à coopérer, à coconstruire, à interagir en réseau.
4) Le stade d’action concertée
Il caractérise les équipes constituées, mais qui vont plus loin dans la coopération et la coresponsabilité avec une capacité à décider.
5) Le stade d’intelligence collective
Enfin dans l’intelligence collective, les différents membres de l’équipe sont ici profondément engagés, des relations fortes unissent les individus. La richesse de ces équipes réside dans le soin apporté à l’apprentissage par chaque personne des comportements coopératifs qui permettent l’intelligence collective. On atteint ici le niveau d’excellence de fonctionnement d’un groupe.
Et vous à quel niveau de maturité se situent vos équipes ?
Toute équipe doit passer par les étapes de développement pour parvenir à maturité et atteindre sa performance optimale.
Le rôle du leader consiste à s’assurer de l’évolution continue de son équipe et à éviter qu’elle ne s’embourbe à une étape ou à une autre de son développement.
Cependant, il arrive souvent que ce travail échappe au manager notamment car il fait lui-même partie du système et peut manquer d’extériorité de neutralité. Dans ce cas, le coaching d’équipe prend tout son sens pour accompagner à renforcer la cohésion et la performance.
La cohésion d’équipe favorise le bien-être au travail, elle est vectrice de sens et de motivation et contribue à l’engagement et la responsabilité des collaborateurs, elle facilite l’émergence de l’intelligence collective.
Savoir travailler en équipe n’est pas inné, cela se cultive. La cohésion d’équipe se construit en levant notamment certains bloqueurs comme les relations conflictuelles, le manque d’écoute et de feed-back, une communication déficiente.
Plusieurs leviers contribuent ainsi à cette cohésion d’équipe.
- La communication interpersonnelle
Les entreprises constituent des systèmes complexes par excellence qui, elles-mêmes évoluent dans un environnement complexe. Les expertises et les collaborations sont de plus en plus transversales. Or, la communication est au cœur des problématiques de cohésion d’équipe. Savoir bien communiquer, savoir gérer les échanges interpersonnels, éviter les conflits sont des enjeux quotidiens.
La communication interpersonnelle est à la base de la cohésion d’équipe. Apprendre à mieux communiquer, c’est notamment, comprendre les enjeux de sa communication verbale et non verbale et travailler sur le respect des personnes et des différences.
- La carte et le territoire
Comprendre les autres et respecter les différences, c’est chercher à comprendre la réalité de l’autre, mais c’est aussi mieux se connaître. C’est être conscient que la carte n’est pas le territoire, que chacun construit sa réalité par son expérience et ses croyances (aidantes et limitantes) d’où l’intérêt de travailler sur leur identification et leur possible évolution.
Prendre conscience des croyances, des représentations, des modèles mentaux au sein du collectif, des réactions automatiques, permet d’identifier les raccourcis, les généralisations et autres biais qui complexifient le travail en équipe pouvant aller jusqu’à la création de situations de conflit. Cela permet ainsi de les questionner et de les faire évoluer.
- Une vision partagée
La vision partagée en entreprise, c’est l’expression de la « représentation d’un futur désiré » (SENGER, 2016). Elle génère un engagement des équipes et favorise un travail d’équipe performant et motivant en créant les conditions de la co-construction et de la coresponsabilité.
Pour disposer de cette vision partagée l’équipe aura besoin de valeurs communes, d’objectifs clairs, atteignables. Les membres de l’équipe ne travaillent plus ainsi seulement par ce qu’on le leur demande mais bien parce que cela a du sens pour eux.
- La Communication Non violente
Pratiquer la communication non violente au sein des équipes constitue un puissant levier de cohésion. En effet, beaucoup de conflits en entreprise sont liés à des problèmes de communication : messages mal perçus, interprétations, jugements, émotions mal gérées …
L’objectif est d’améliorer la communication mais aussi le plaisir de collaborer.
La communication non violente repose sur 4 principes fondamentaux :
Observation : prendre du recul sur la situation sans porter de jugement, rester factuel
Sentiments : être à l’écoute de ses émotions et les exprimer simplement et posément
Besoins : s’interroger sur les besoins, valeurs ou peurs que la situation présente satisfait ou ne satisfait pas.
Demande : exprimer sa demande dans un esprit d’ouverture, écouter les arguments de l’autre, faire des feed-back, utiliser des reformulations pour s’assurer d’une bonne compréhension, et chercher une solution commune.
Pratiquer la CNV au sein de l’équipe c’est apprendre à mieux communiquer, à anticiper et éviter les conflits et renforcer la cohésion d’équipe.
